Genesi e sviluppo del contratto collettivo nazionale della somministrazione

Il 21 luglio del 2025 può a buon diritto annoverarsi fra una di quelle date più rilevanti nel percorso sindacale della nostra Categoria, la FeLSA.

Dopo oltre 3 anni di trattative si è addivenuti alla firma del Contratto Collettivo Nazionale per i lavoratori somministrati, dipendenti delle Agenzie per il Lavoro, con le associazioni Assolavoro ed Assosomm.

E’ stato un percorso lungo e faticoso, con un confronto che ne è scaturito complesso, a tratti aspro, che ha visto in alcuni momenti acuirsi le distanze fra le parti in maniera netta, ma che poi ha visto prevalere in tutti gli attori del sistema, Sindacato, Associazioni Datoriali ed Agenzie, la consapevolezza della grande responsabilità di cui erano portatori.

Una scommessa vinta da tutti che origina dalla grande capacità di dialogo fra le parti coinvolte e pertanto sottolinea, una volta di più, come sono gli atteggiamenti e le propensioni dei soggetti protagonisti delle relazioni sindacali a determinarne il loro successo.

Sono state proprio a mio avviso queste  ultime la chiave di volta per arrivare al risultato.

Relazioni sindacali di qualità significano infatti un generalizzato aumento della qualità del lavoro: dove il sindacato è protagonista, le condizioni di lavoro acquisiscono connotati decisamente più favorevoli per i lavoratori.

Per questo il Contratto Collettivo Nazionale ha deciso di investire in maniera decisa sulla qualità delle relazioni sindacali, arricchendo ed amplificando le prerogative degli attori del sistema nell’ambito di procedure di confronto, come quelle previste dall’articolo 2 – quater, dalla procedura di ricollocazione o dalla procedura di ricollocazione plurima.

Non sfugge che le relazioni sindacali nel settore della somministrazione debbano confrontarsi, per la peculiarità della tipologia contrattuale, con la figura dell’utilizzatore (l’impresa presso la quale il lavoratore presta la sua attività), le cui prerogative sono tutt’altro che secondarie. Pertinendo allo stesso il potere direttivo e di controllo sulla prestazione lavorativa, nonché la comunicazione alla Agenzia del trattamento economico spettante ai dipendenti ed ai somministrati, è indubitabile la sua rilevanza nelle dinamiche dei rapporti di lavoro. Questo tuttavia non deve deresponsabilizzare le Agenzie del Lavoro nell’esercizio delle loro prerogative, tanto nel momento in cui giocano un ruolo centrale  nelle fasi di non lavoro, come la procedura di ricollocazione – durante la quale l’Agenzia avvia un percorso di riqualificazione volto alla ricollocazione del lavoratore a tempo indeterminato a cui sia cessata la missione corrispondendogli al contempo una indennità di disponibilità – , quanto nel momento in cui vi sia una missione di lavoro presso un utilizzatore. Anche qui debbono  avere un ruolo di protagonismo, emancipandosi nei confronti del cliente ed esercitando un ruolo di datori di lavoro a tutti gli effetti.

Aver concluso positivamente la trattativa per il rinnovo del contratto è sicuramente un segnale importante; come però verranno interpretate le linee di indirizzo delle disposizioni in esso contenuto e poi tradotte in azione sarà ancor più decisivo. Penso a tal proposito come la nuova procedura disegnata dall’articolato contrattuale – quella delle relazioni sindacali aziendali – dove alle Agenzie, nell’interlocuzione col Sindacato è riservato un ruolo primario e centrale, possa risultare decisiva, La procedura in questione pone ordine nelle relazione sindacali aziendali, procedimentalizzando un confronto su temi quali, fra gli altri, la parità di trattamento, i diritti sindacali, salute e sicurezza,  che deve eseguirsi in tempi brevi e certi, con la possibilità di coinvolgere Confederazione ed  Associazioni Datoriali.

Allo stesso tempo anche la novella contrattuale costituita dalla procedura di ricollocazione plurima, dove le parti sindacali e le Agenzie possono attivare un confronto sindacale anche in via preventiva, parallelamente a percorsi di riqualificazione e ricollocazione individuali, a fronte di plurime cessazione di contratti a tempo indeterminato presso lo stesso utilizzatore ( nella misura di 20 lavoratori se è coinvolta una agenzia o 30 se ne è coinvolta più di una), può costituire una straordinaria occasione. Durante la stessa le parti possono infatti allargare il confronto anche a soggetti terzi, adottando tutte le misure più idonee a prevenire o a risolvere la crisi occupazionale, quali politiche attive, strumenti ed incentivi alla ricollocazione, un accesso agevolato alla prestazione di mobilità territoriale. Dove ci porterà questa procedura è impossibile prevederlo ora; sono sicuro che costituisce una sfida per tutto il sistema ed il suo successo sarà in larga parte determinato da come gli attori dello stesso la interpreteranno.

In questi ambiti più che mai occorrerà responsabilità; occorrerà proporre piuttosto che opporre; servirà esplorare nuovi sentieri del confronto, portando lo stesso oltre i tradizionali steccati all’interno dei quali oggi è stato condotto, nella consapevolezza che una novità contrattuale, per essere correttamente interpretata richiede uno spirito nuovo che con la stessa si immedesimi e che indirizzi l’azione nella direzione perché quella disposizione possa spiegare i suoi effetti.

Ma la questione della responsabilità non attiene solo alle Agenzie, si badi bene.

Le  relazioni, di qualsivoglia genere, a cui non fanno eccezione le relazioni sindacali, presuppongono il giusto approccio da parte di tutti i soggetti chiamati ad interloquire. Pertanto sarà decisivo il quomodo in cui eserciteremo la nostra azione. E da questo punto di vista penso dobbiamo rifuggire da visioni che pur partendo da prospettive diverse, rischiano per un verso o per un altro di vanificare lo sforzo che le parti hanno profuso nel contratto.

Da una parte credere che le procedure in questione, come altre disposizioni contrattuali novellate o rivisitate, possano essere di per sé la soluzione a questioni complesse per la peculiarità del rapporto di lavoro in somministrazione, come la parità di trattamento, l’ esercizio dei diritti sindacali, la continuità occupazionale, su cui si staglia l’ordinario confronto sindacale; al contempo non dobbiamo nutrire neanche un atteggiamento di sfiducia verso le stesse, che spesso ha come corollario una propensione meramente oppositiva alle relazioni sindacali, nell’idea che vietnamizzare gli ambiti di confronto sindacale possa portare beneficio a coloro che rappresentiamo.

Ad ogni buon conto non dobbiamo mai dimenticare come per una organizzazione sindacale, relazioni sindacali efficaci presuppongano la forza e la convinzione di quei soggetti che costituiscono quella comunità di persone che è il Sindacato; di come queste partecipano attivamente alla vita associativa ed alla costruzione di una proposta politico – sindacale. E questo per noi della FeLSA vuol dire rappresentanza.

Come FeLSA misuriamo sempre con più soddisfazione l’aumento del dato associativo, segnale di come riusciamo ad intercettare e a dare risposte a coloro che rappresentiamo; ma con ancor più soddisfazione constatiamo come siano sempre di più i lavoratori e le lavoratrici che si fanno carico delle questioni dei loro colleghi, esercitando il ruolo di delegati e delegate. E’ grazie a loro che la nostra azione, nell’indirizzarsi verso gli orientamenti della norma contrattuale, può continuare ad essere aderente ai bisogni di coloro che rappresentiamo.

Dalla partecipazione si genera rappresentanza. Questa a sua volta indirizza la nostra azione nell’interpretare la norma contrattuale e le relazioni sindacali.

Partecipazione, rappresentanza e relazioni sindacali costituiscono pertanto gli addendi per assicurare quel risultato che le parti stipulanti il contratto collettivo nazionale hanno voluto suggellare con la stesura: che ognuno degli attori del sistema sia protagonista.